さて、前回は、『部門長（評価者）』への研修で、最低限、
やっておいてもらうべき、３つの事について、今、お話しをしていました。

 

 

今回は、その『２つ目』について解説をします。

 

 

２つ目は、“部下を査定するスキル”の習得をさせる研修です。

 

 

「部門長が部下を評価する一番難しい所は何か？」

 

それは、部門長によって、「この係長は評価が甘い」・
「あの課長は評価が厳しい」というような
違いがでないようにする事です。

 

 

　つまり、“甘辛調整”をする事です。

 

そのやり方は大きく分けて、“A”と“B”、
２つのパターンがあります。

 

 

次回以降、そのAとBをお伝えします。

さて、前回の続きです。

 

 

今回は、『部門長（評価者）』への研修で、最低限、
やっておいてもらうべき、３つの事についてお話します。

 

 

１つ目

 

“「何をしたら業績があがるか？」を見つけるスキル習得”の研修

 

 

　「部門長の最大の仕事は何か？」

 

それは、“普通の能力を持った部下”が、
“普通に仕事を行って成果を出せるようにしてあげる事”
です。

 

逆に、「頑張れ！」・「一生懸命やれ！」という精神論でのアドバイスは、
絶対に言ってはいけません。

 

現代の、比較的打たれ弱い若手は、あっという間にヤル気をなくすでしょう。

 

戦後の高度経済成長時代は、“モノ（商品）”が足りなかったので、
根性で頑張れば成果は出ました。

 

しかし、今のような“モノ（商品）”が余っている時代は、
ただ、根性で努力をしても成果は出ません。

 

今の時代では、成果を上げるために、「この行動が必要だ！」という、
具体的な重点項目を見つける事が必要です。

 

そして、それを“評価項目”にするのです。

 

部門長の役目は、社員が、その“評価項目”が達成できるよう、
口を酸っぱくして指導し、出来るようになれば、多いに褒めて、
高く評価をしてあげる事なのです。

 

 

今から急に、御社の部門長にそうした事をやらせても、
なかなかできないかもしれません。

 

そのため、人事評価制度の導入の際は、コンサルタントが、このスキルを
部門長に訓練してくれるかを確認して下さい。

人事評価制度を、外部のコンサルタントに作ってもらう場合、
その先生が、『部門長（評価者）』への研修をやってくれるか？
を、確認してください。

 

人事評価制度とは、“社員の査定を部門長へ権限委譲し、
社長の負担を減らす”という意味もあります。

 

そのためには、部門長には、以下の“３つのスキル”を
身に付けてもらわないといけません。

 

 

それらのスキルを習得できるよう、コンサルタントが
力を貸してくれるか確認をして下さい。

 

次回以降で、その３つのスキルをお伝えします。

 

さて前回は、

 

人事評価制度を、外部のコンサルタントに作ってもらう場合、

 

「この先生に頼んだら、ウチの社員を乗り気にさせる事ができるか？」

という視点を持って、誰に依頼するかを決めて下さい。

 

というお話をしました。

 

 

今回は、「どんなコンサルタントなら、やる気にさせる事ができるのか？」

という選び方をお伝えします。

 

 

それはまず、あなたとの一対一のやりとりの時、

「あの先生と話をすると、なんか元気が出るなぁ」

とか、

「話しに引き込まれて、時間があっという間に過ぎてしまうなぁ」

など、

「ウキウキした気分になれたか？」

という所にも気を留めておかれると良いでしょう。

 

 

前提条件として覚えておいていただきたいのは、
一般的に、多くの人は変化を嫌います。

 

「面倒くさそうな事を始めるのは止めて！」

と、敵意や猜疑心を持たれている中で、導入していく企業の方が多いです。

 

ですから説明会の時は、社員が、

「ウチの会社は、ようやく生まれ変わるんだ！」

 

と、ワクワクするような夢や希望を与えられる
コンサルタントでなければならないのです。

 

恐ろしい事に、同じ趣旨の説明をしても、コンサルタントの“伝え方”で、
社員の反応は好意的にも否定的にも受け取られてしまうのです。

人事評価制度を、外部のコンサルタントに作ってもらう場合、

 

「この先生に頼んだら、ウチの社員を乗り気にさせる事ができるか？」

 

という視点を持って、誰に依頼するかを決めて下さい。

 

 

 

人事評価制度は、作れば動き出すわけではありません。

 

 

どんなに素晴らしい制度を作っても、
社員が運用してくれないと意味がありません。

 

意外と多いのが、コンサルタントに何百万円も払い、社長は、

「これで社員もみんなやる気になるだろう」

と、ホッとした時、社員が猛反発をして企画倒れになるケースです。

 

 

人事評価制度を導入する場合、多かれ少なかれ社員からの反発があります。

 

「オレ達の給料を下げようとしてる」

「私たちを見張ろうとしている！」

「ただでさえ忙しいのに、そんな事まで手が回らない！！」

 

と、色々な不満が出るでしょう。

 

 

社長が説得できればそれが一番良いのですが、現実は難しく、
たいていは、社員説明会を開き、コンサルタントが説明をします。

 

この時、失敗しがちなのが、コンサルタントの説明が学校の授業のように退屈で、
社員の不満を爆発させ、人事評価制度が廃案になる事です。

 

いかにもマジメそうで、まさに「先生」といった感じの見た目の
コンサルタントがこの失敗をおかしがちです。

 

マジメ過ぎる先生は、社員説明会を行う時、

「抜け漏れがなく、しっかりと全部、説明してあげなければ」

と、その事ばかりが頭にあるようです。

 

するとどうなるか？

 

本当に『説明会』になってしまうのです。

 

つまり、家電の説明書を読み上げるように、難しい話を、
カタカナの専門用語をたくさん入れ、しかも、
一本調子で話すのです。

 

こうした展開になりますと、聞かされる側の社員は、
意味が理解できないためイライラし始め、最終的には
反発を生み出し、企画倒れで終わってしまうケースが
多く見られます。

 

 

そのため、コンサルタントを選ぶ時は、

 

「この先生に説明を任せれば、ウチの社員は動機づけされるだろうか？」

 

という視点を持っていて下さい。

 

 

次回は、

どんなコンサルタントなら、やる気にさせる事ができるのか？

という、選び方をお伝えします。

 

さて前回は、「専門家は、難しい人事評価制度を作りがちです」

という理由をお話しました。

 

今回は、その理由のひとつ目を解説します。

 

 

それは、

 

わかりやすくて簡単だと、「先生」と呼ばれる資格が無いように感じるから

 

です。

 

コンサルタントは、一般的にプライドが高い先生が多いです。

 

「高いお金を払わせて、専門家に頼んできているのだから、専門家らしいのを作るべきだ！」

と、無意識に思い込んでいるコンサルタントが多いのです。

 

マジメと言えばマジメなのですが、
これでは依頼主であるあなたは困ります。

 

実際に、人事評価制度を運用するのは御社の社員です。

社員さんは、日々の仕事をこなすのが仕事です。

たとえば“製造業”であれば、“50代で女性のパート社員”も在籍している事でしょう。

　そうした、人事と関係ない仕事をしている社員でも理解できる制度にすべきです。

 

ここでひとつ、まるでウソのような体験談を披露させて下さい。

 

ある製造業の企業に研修に伺った時です。

私は研修前に社長と打合せをしていました。

 

すると、本棚には、ものすごく分厚い『人事評価制度』と
書かれたファイルがあるのに気づきました。

 

「立派な人事評価制度をお作りになられたのですね」

「うん、これを作るのに、684万円もつぎ込んだからね！」
と、社長は誇らしげに笑います。

 

この時、私は、「どんな仕組みで社員さんを評価するやり方なのですか？」
と、たずねました。

 

すると、社長の表情は急に曇り、

 

「うん……。コレ、お金と時間を相当使って作っただけに、
難しくて、ちょっと説明できないなぁ」と言うのです。

 

それに驚いた私は、
 

「総務部の方とかであれば、理解されていらっしゃるんですか？」

と、たずねます。

 

 

すると、「いや、今、理解している者はいないなぁ」と、
消え入りそうな声で言うのです。

 

つまり、お金と時間をかけて作っただけで、使いこなせなかったのです。

 

この会社は、社員数36名の製造業。

“684万円”という大変な金額を投資したにも関わらず、
今では、“本棚の飾り”としての役目しかなかったのです。

 

私は、「どうして、そんな複雑なものを作るのか！？」と、

心の底から怒りの感情がわきました。

 

 

さて次回は、「専門家は、難しい人事評価制度を作りがち」な理由の
２つ目を解説します。

 

前々回は、

 

「人事評価制度を、コンサルタントに作ってもらう場合、
　３カ月以内に作ってもらえるか確認しましょう」

 

とお伝えしました。

 

 

今回は、その理由の２つ目です。

 

 

その理由は、

 

コンサルティング業界の悪しき習慣の場合があるから

 

です。

 

ここでは、本当に言ってはいけない、
コンサルタント業界の裏話をします。

 

多くのコンサルタントの収入は何かと言えば、
“時間の切り売り業務”です。

 

時間をかければ、それだけ収入になるのです。

特にコンサルタントは、あまり広告を出せません。

 

極端な例ですが、「ウチは安いですよ！　ゼヒ！！」と、
電器屋さんみたいな広告を出したらどうでしょう？

 

おそらく、

「この先生、よっぽど売れてないんだな」

と不安になり、仕事を頼む事はないでしょう。

 

そう、“コンサルタント”という名の先生稼業は、クモのように巣を張って、
お客を待つスタイルが基本なのです。

 

ですから、売上至上主義のコンサルタントは、

 

「せっかく来た客を離してはならぬ！」

 

と必死になり、もっともらしい理由を付け、
契約の期間を引き延ばそうとするのです。

 

私は起業したての頃、あるコンサルティング会社で
修業させてもらいました。

 

最初の頃は、コピー取りやチラシ作り位しかさせてもらえず、

 

「これじゃ、修業にならない……」

 

と、ヤル気を失いかけていた所、あるコンサルティング案件で
人が足りなかったので、起用してもらえました。

 

初めてのやりがいのある仕事だったので、一生懸命に働き、
帰宅した後も、明け方まで仕事をしました。

 

結果、クライアントもすごく驚くほど、短期間で解決できたのです。

 

私はその事を上司に得意気に報告し、
褒めてもらえるとばかり思い込んでいました。

 

……が、意外にも険しい表情で怒られたのです。

 

 

「齊藤君、困るよ……」

 

「え、何がですか？　すごく喜ばれたつもりだったんですが」

 

「それがマズイんだよ。　解決しちゃったから、次の仕事がもらえなかっただろ？
　コンサルティングという仕事は、7割くらい解決して、残り3割の課題を残すのが
　コツなんだ。

 

　で、 『残りを解決するには、こんなやり方があります』 と、伝えて、新しい依頼を
　もらわないとダメなんだ。　

 

　新しいクライアントなんて、そんなにいるもんじゃない。　
　とにかく、今のクライアントからお金をもらい続けるようにしないと」

 

 

　これは特殊な事例ではなく、コンサルティング業界では、
　そのように考えている会社も少なくないようです。

 

駆け出しの頃の私は、「そういうものなのか。なるほど！」と、納得をして、
解決しすぎないように加減をしはじめました。

 

しかし、手加減して仕事をするのは、充実感が得られずストレスでした。

そして罪悪感もありました。

 

このような苦い修業時代の経験もあり、今は、

 

「やはり私は、依頼してくれた企業に心から喜ばれたい。
　そのためには、全身全霊で取り組み、短期間で問題解決をしよう！」

 

と、強く思うようになりました。

 

そうすれば企業は、問題が起きて困った時、風邪をひいて病院に通うのと
同じくらい、気軽に相談できるようになります。

 

そのようになれば、企業はより業績を伸ばせるうえ、
コンサルティング業界も、市場自体を増やせます。

 

　この方が健全で、かつ、良い関係が築けると、私は思うのです。

 

 

 

前回は、

 

「人事評価制度を、コンサルタントに作ってもらう場合、
　３カ月以内に作ってもらえるか確認しましょう」

 

とお伝えしました。

 

 

今回は、その理由の１つ目です。

 

 

それは、

 

「半年以上だと、社内がすでに変わっているから」

 

です。

 

会社は生き物です。常に変化をしています。

部署も増えたり減ったりしているはずです。

 

半年の間、人事異動が無かったり、部署の統廃合などが全く無かった
という企業の方が珍しいかもしれません。

 

ですから、半年以上かけて、力作の人事評価制度が出来た頃には、
すでに修正が必要になっているのです。

 

これでは、人事評価制度の開始が延期を繰り返す事になり、
社員からは、

 

「コレ、本当に役に立つの？」という雰囲気が漂う上、
修正するための追加料金までかかる事があるからです。

 

次回は、２つ目の理由について、お話します。

 

 

 

 

人事評価制度を、コンサルタントに作ってもらう場合、

「どのくらいの期間で作ってくれますか？」
 

と聞いてみましょう。

 

3か月以上、ましてや、「半年以上かかります」と言われた場合は、
他の所で相談する事をお勧めします。

 

その理由は、2つあります。

 

次回以降で、詳しくお話してまいります。

 

 

もしも、あなたが、

 

「この先生に、人事評価制度を作ってもらおうかな……」

 

と思ったら、そのコンサルタントが作っている、
　実際の人事評価制度を見せてもらい、説明を受けて下さい。

 

あなたが聞いて、「難しい……」と感じたら、
　他のコンサルタントを探して下さい。

　

できれば、3件くらい話を聞きに行き、ある程度、あなた自身が
比較検討できる状態になった方が良いでしょう。

 

人事評価制度を作ろうと考えているあなたが理解できないものは、
　社員はもっと理解できません。

 

一般的に、人間は新しい事を始めるのを嫌います。

 

「ちょっと難しいけど、頑張って理解してやろう！」
と、超前向きに受け取る社員は、少ないかもしれません。

 

ですから、あなたが難しいと感じるものは、
　社員は、もっと「難しい」と、感じます。

そして、「ただでさえ忙しいのに、何でさらに負担を増やすんですか！？」と、
　反発され、廃止となるのです。

 

　ここで、業界の裏話をします。

多くのコンサルタントは、難しい人事評価制度を作りがちです。

 

 

その理由は、２つです。

 

 

次回以降で、具体的にお話してまいります。

 

 

 

「人事評価制度を作ろう！」と思った時、外部のコンサルタントに
依頼する企業が多いと思います。

 

そのコンサルタントと面談している時、たったひと言で、
頼んで良い先生か否かを見抜けます。

 

それは、

「先生は、何のために、人事評価制度を作られているのですか？」です。

 

この時、「？」という表情をしていたり、
「それはもちろん、人事評価のためですよ」と、
キョトンとした表情で答えたコンサルタントには、
人事評価制度の作成を依頼してはいけません。

 

　人事評価制度を作る目的はひとつ、
「業績を上げるため」です。

 

その手段として、社員を適切に評価し、
ヤル気を出させるのです。

 

このコラムでは、「売上が上がる人事評価制度のつくり方」について、
書いてまいります。